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fatrazie
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28.04.2006
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Contre Sarko, des images valent mieux que des long
Posté le 06.11.2006 par fatrazie
Sarkozy nous inonde de clips pour sa campagne électorale, achète des espaces publicitaires sur Google, fait du gringue aux bloggeurs. Voici un clip qu'il n'a pas produit :
http://www.dailymotion.com/swf/4UrTuY67yh3y31nL2
http://www.dailymotion.com/swf/4UrTuY67yh3y31nL2
--
Après le CPE, le CNE peut être abrogé
Posté le 04.05.2006 par fatrazie
Pour la première fois, un conseil de prud'hommes juge le CNE contraire à une convention de l'Organisation internationale du travail.
Le jugement du Conseil de prud’hommes de Longjumeau
en date du 28 avril 2006, relatif à la rupture d’un CNE
Ce jugement mérite un examen détaillé. Pour la première fois, il se prononce sur la validité du CNE au regard de normes internationales et le déclare contraire à la Convention n°158 de l’OIT. Il confirme également le bien fondé de notre stratégie de lutte contre ces contrats :
en dépit de l’ordonnance du 2 août 2005, de la décision du Conseil d’Etat du 19 octobre 2005 et des pressions du Ministère de la Justice , il est possible de contester efficacement la rupture d’un CNE devant le juge judiciaire ;
nous disposons pour cela d’un ensemble de ressources juridiques qui peuvent être mobilisées de façon complémentaire en fonction des divers cas rencontrés ;
la forte médiatisation de cette décision nourrit le doute sur l’intérêt du CNE pour le patronat, déjà exprimé à l’occasion de divers sondages ou déclarations ;
sans limiter notre action aux procédures judiciaires, il nous faut continuer à en susciter le plus grand nombre possible, comme facteurs d’insécurité juridique pour le patronat et occasions de dénoncer les dérives auxquelles conduit le dispositif du CNE ;
cela suppose une grande vigilance des militant(e)s participant à l’accueil des salariés dans nos permanences et à la défense devant les conseils de prud’hommes ;
il y a lieu de multiplier les journées d’étude réunissant les camarades confrontés à cette bataille pour leur donner les éléments de connaissance indispensables et surtout faire partager notre conception de l'action contre le CNE, ses enjeux et ses premiers acquis.
Les faits.
Le 1er juillet 2005, une salariée est embauchée comme secrétaire en CDD pour une durée de « 6 mois renouvelable par tacite reconduction ». Quelques jours avant le terme des 6 mois, le 6 décembre 2005, un CNE est signé entre les mêmes parties à effet au 1er janvier 2006. Celui-ci est rompu le 27 janvier suivant. Par un examen minutieux des faits, le conseil de prud’hommes va redonner à ces deux contrats successifs leur exacte qualification, celle de CDI de droit commun, constater que la rupture du 27 janvier est « sans cause réelle et sérieuse » et accorder des dommages et intérêts conséquents, en montrant le lien entre ces péripéties et la dégradation de l’état de santé de la salariée.
Après avoir commenté ces différents points, nous évoquerons deux points de procédure intéressants qui avaient été soulevés par l’employeur avant le débat au fond.
Requalification du CDD en CDI.
D’après l’article L 122-1-2 du Code du travail, « Le contrat de travail à durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ». En l’espèce, le contrat prévoie une durée de « 6 mois renouvelable par tacite reconduction », clause que le jugement estime contraire à cet article. L’argument est discutable : la clause pèche non pas par absence d’indication d’un terme précis pour le contrat initial, mais par l’énoncé d’une modalité de renouvellement contraire à la loi. Cependant l’employeur avait la faculté de conclure avant le 1er janvier 2006 un avenant prévoyant un renouvellement du CDD dans des conditions licites (nouvelle durée précise et motif légitime).
En revanche, le conseil semble avoir donné une justification solide à la requalification du CDD en CDI en critiquant le motif de recours à un CDD invoqué par l’employeur, à savoir « un surcroît temporaire d’activité » :
ce motif étant contesté par la salarié, l’employeur était tenu d’apporter la preuve de son affirmation , ce qu’il n’a pu faire ;
il y a incohérence entre le motif invoqué d’une part et la durée assortie de perspective de reconduction ;
de plus, le contrat prévoie une période d’essai (un mois renouvelable une fois) inhabituellement longue pour un simple surcroît de travail en secrétariat et contraire aux dispositions de l’article L 122-3-2 .
La requalification en CDI entraîne le versement de l’indemnité prévue à l’article L 122-3-13 . Le conseil a également alloué l’indemnité de précarité correspondant à ces 6 mois de CDD requalifié et qui n’avait pas été versée lors de la « conversion » du CDD en CNE . Certes, la jurisprudence considère que cette indemnité, qui vise à compenser l’état de précarité vécu par le salarié, est due même en cas de requalification, celle-ci n’effaçant pas la contrainte subie. Mais le CNE étant réputé être un contrat à durée indéterminée, le conseil pouvait-il justifier le versement de l’indemnité de précarité en affirmant :
« qu’au terme de cette période de six mois, la demanderesse ne s’est pas vu proposer un contrat à durée indéterminée de droit commun qui aurait mis fin à cette précarité ; qu’au contraire son employeur lui a fait signer un document intitulé « contrat nouvelles embauches », lequel renforçait encore la précarité dont elle souffrait (…) »
Le juge a évidemment adopté le point de vue de la salariée qui avait toute raison de ne pas voir dans la signature du CNE la stabilisation de son emploi ! Cela est conforme à la finalité des indemnités de précarité, mais une lecture littérale des textes pourrait conduire à censurer sa décision sur ce point.
On aurait pu s’en tenir là.
Ayant requalifié le CDD, le conseil aurait pu simplement considérer que le contrat signé le 6 décembre 2005 était nul. En effet, l’article 1 de l’ordonnance du 2 août 2005 indique : « les employeurs (…) peuvent conclure, pour toute nouvelle embauche, un contrat de travail dénommé contrat nouvelle embauche ». Cette formulation semble clairement interdire la transformation en CNE d’un contrat en cours de validité, interprétation confirmée au point 5-4 de la rubrique « questions-réponses sur le CNE » du site Internet du Ministère du travail. On pouvait donc analyser la relation salariale de la demanderesse en un unique CDI de droit commun souscrit le 1er juillet 2005 et rompu sans indication de motif le 27 janvier suivant. Dans cette optique, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. On pourrait même le considérer comme discriminatoire au sens de l’article L 122-45 puisque l’employeur fait état dans ses conclusions des « absences répétées pour raison de santé de la salariée » sans avoir allégué au moment de la rupture d’une quelconque obligation de procéder à son remplacement définitif .
Le conseil n’a pas voulu s’en tenir là et s’est déclaré obligé d’examiner la validité du CNE par un argument qui n’est guère convainquant compte tenu de ce qui vient d’être dit : « Attendu que les parties étant toujours libres de contracter même lorsqu’elles sont déjà liées par un contrat de travail, il convient d’étudier la validité de l’accord du 6 décembre 2005 ».
Visiblement, il a souhaité se saisir de cette espèce pour traiter du principe même du CNE, démarche courageuse qu’il faut saluer. C’est sans doute pour minimiser les risques d’une censure ultérieure de son argumentation sur la légalité du CNE, qu’il a présenté comme une motivation « subsidiaire » l’analyse fondée sur l’impossibilité de transformer en CNE un contrat en cours de validité. En effet, après avoir déclaré le dispositif du CNE contraire à la convention n°158 de l’OIT, comme nous l’examinerons plus loin, il énonce :
« Attendu qu’en tout état de cause, à supposer que l’ordonnance du 2 août 2005 ait eu la moindre valeur juridique, le conseil relève que la signature d’un contrat nouvelle embauche avec un salarié déjà présent dans l’entreprise, au titre d’un CDD comme l’employeur le prétendait, ou au titre d’un contrat à durée indéterminée de droit commun, ce qui est la réalité juridique de l’espèce, contrarie les prévisions de cette ordonnance (…) »
Le jugement affirme aussi que dans cette hypothèse (validité du CNE), l’utilisation en l’espèce de ce type de contrat constituait un détournement de la finalité de ce dispositif.
CNE et convention n°158 de l’OIT.
Avec beaucoup de clarté et de rigueur, le jugement examine successivement les points suivants.
1. La convention n°158 de l’OIT est d’application directe.
Le juge peut donc la considérer comme une source de droit dans l’examen de cette espèce. Pour cela, le conseil rappelle une très récente décision de la Cours de cassation , analysée dans le numéro 6 du bulletin « Le droit en liberté ». Le conseil d’Etat avait d’ailleurs pris la même position à l’occasion de notre recours contre l’ordonnance du 2 août 2005.
2. Le juge judiciaire peut contrôler la conformité de la loi française à cette convention.
Selon l’article 55 de la Constitution, « Les traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois, sous réserve, pour chaque accord ou traité, de son application par l’autre partie ». Depuis sa décision du 15 janvier 1975 à propos de la loi Veil sur l’Ivg, le Conseil constitutionnel estime que ce n’est pas à lui d’examiner la conformité des lois françaises aux normes internationales, car cette conformité n’est pas absolue mais relative (aux domaines d’application prévus par le traité ou l’accord) et variable (en fonction notamment de la condition d’application par l’autre partie). C’est donc au juge, saisi d’un litige où la loi française est susceptible d’entrer en contradiction avec une norme internationale, d’examiner la situation dans le cadre de cette espèce. Le jugement de Longjumeau rappelle la jurisprudence de la Cour de cassation sur cette question, notamment l’arrêt Jacques Vabre du 24 mai 1975 .
Précisons que le juge judiciaire, dans un tel examen, n’est pas tenu par une décision antérieure du juge administratif. Dans le cas du CNE, nous avions demandé au Conseil d’Etat d’annuler l’ordonnance créant le CNE pour non conformité avec les articles 4 (obligation de motiver un licenciement) et 7 (possibilité pour le salarié menacé de licenciement de faire valoir ses arguments), ce qu’il a refusé par décision du 19 octobre 2005. Un conseil de prud’hommes, une cour d’appel ou la Cour de cassation, sans se prononcer sur la légalité globale de l’ordonnance peut décider d’en écarter les dispositions pour régler le litige qui lui est soumis.
3. Le CNE est incompatible avec la convention n°158 de l’OIT.
Il est clair que la possibilité pour l’employeur de rompre un CNE sans formalité préalable ni lettre motivée pendant une période de deux ans est contraire aux articles 4 et 7 de la convention rappelés ci-dessus. Tout le débat porte sur une exception prévue à l’article 2 de la dite convention : un travailleur pourra éventuellement être privé du bénéfice de ces dispositions s’il n’a « pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable ». La durée de deux ans est-elle raisonnable ? Oui, pour le Conseil d’Etat, dont l’argument assez étonnant est que deux ans sont bien courts comparés à la durée indéterminée du CNE… En revanche, dans le cas somme toute assez semblable de la durée d'une période d'essai, la jurisprudence de la Cour de cassation est constante : même pour un cadre supérieur, une période d’an an est excessive ; six mois paraissent constituer une limite à ne franchir que dans des cas très exceptionnels.
Le conseil de Longjumeau, pour juger déraisonnable la durée de deux ans et donc conclure à la non application de l’ordonnance, raisonne ainsi :
il rappelle que la motivation avancée pour justifier l’ordonnance est de permettre aux employeurs de surmonter leur réticence à embaucher, en disposant d’un délai pendant lequel ils pourront sans risque apprécier la viabilité économique de l’emploi et l’adéquation du salarié au poste à pourvoir ;
le premier point dépend du secteur d’activité, de la situation de l’entreprise ; or la durée de deux ans, unique, ne tient pas compte de cette diversité ; imposée dans tous les cas, elle est de ce fait déraisonnable ;
le deuxième point renvoi à la durée d’une période d’essai.
La diversité des contextes économiques est une piste intéressante mais qui demande à être approfondie, en contestant par exemple la pertinence de ce dispositif comme élément de solution au développement de l’emploi dans les TPE et entreprises artisanales en principe visées par ce dispositif. Il nous paraît également nécessaire d’invoquer l’absence de proportionnalité entre l’objectif affiché et la gravité des conséquences qui en résultent pour le salarié.
Les conséquences tirées de l’incompatibilité du CNE avec la convention n°158 de l’OIT.
La conséquence du raisonnement précédent est que les dispositions de l’ordonnance du 2 août 2005, contraires à une source de droit de valeur supérieure sont privées d’effet juridique. Les contrats dits « CNE » restent donc soumis à toutes les dispositions du Code du travail. Dans le cas présent, l’employeur sera d’abord condamné pour non respect de la procédure de licenciement. Ensuite, la lettre de rupture ne comportant pas de motif, celle-ci est automatiquement privée de cause réelle et sérieuse.
Les dommages et intérêts accordés sont particulièrement élevés (12 000 € pour ce qui est du seul licenciement) s’agissant d’un contrat de moins de deux ans et d’une entreprise ayant vraisemblablement moins de 10 salariés. Pour justifier ce montant, le conseil met en avant les incidences sur la santé de la salariée dues à l’exécution de taches incompatibles avec son obésité et à son maintient dans une situation précaire, incidences qui rendront plus difficile l’obtention d’un nouvel emploi. De plus, l’employeur n’avait pas fait procéder à une visite d’embauche, carence qui lui vaut une condamnation supplémentaire à 1000 € de dommages et intérêts.
En revanche, la condamnation à des dommages et intérêts spécifiques d’un montant de 150 € réparant le préjudice causé par le fait de se voir proposer un nouveau contrat précaire apparaît « tirée par les cheveux ». Elle brouille également le raisonnement juridique en mélangeant l’argumentation de fond (CNE illicite) et l’affirmation subsidiaire d’un recours au CNE contraire à la finalité du dispositif.
Deux points de procédure.
L’employeur est un mandataire judiciaire établi à Versailles. En application de l’article 47 du NCPC , la salariée n’a pas saisi le conseil de Versailles (en principe compétent) mais un conseil limitrophe. Le défendeur a tenté de s’opposer à ce choix en prétendant que sa qualité d’auxiliaire de justice ne concernait que le tribunal de commerce. Le conseil rejette cette exception de procédure en rappelant qu’un mandataire judiciaire est amené à fréquenter le conseil de prud’hommes ou à apparaître dans des dossiers traités par le conseil, non pas comme simple citoyen mais es-qualité. L’exigence d’un procès impartial issue de l’article 6.1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme justifie le choix de la salariée.
Une demande de requalification d’un CDD est dispensée de l’étape du bureau de conciliation. Elle est portée directement devant le bureau de jugement qui doit statuer dans le délai d’un mois . Répondant à une autre exception de procédure présentée par le défendeur, le conseil rappelle que cette règle particulière s’applique à l’ensemble des demandes de la salariée . Elles seront toutes examinées directement en bureau de jugement.
Source :CGT
Le jugement du Conseil de prud’hommes de Longjumeau
en date du 28 avril 2006, relatif à la rupture d’un CNE
Ce jugement mérite un examen détaillé. Pour la première fois, il se prononce sur la validité du CNE au regard de normes internationales et le déclare contraire à la Convention n°158 de l’OIT. Il confirme également le bien fondé de notre stratégie de lutte contre ces contrats :
en dépit de l’ordonnance du 2 août 2005, de la décision du Conseil d’Etat du 19 octobre 2005 et des pressions du Ministère de la Justice , il est possible de contester efficacement la rupture d’un CNE devant le juge judiciaire ;
nous disposons pour cela d’un ensemble de ressources juridiques qui peuvent être mobilisées de façon complémentaire en fonction des divers cas rencontrés ;
la forte médiatisation de cette décision nourrit le doute sur l’intérêt du CNE pour le patronat, déjà exprimé à l’occasion de divers sondages ou déclarations ;
sans limiter notre action aux procédures judiciaires, il nous faut continuer à en susciter le plus grand nombre possible, comme facteurs d’insécurité juridique pour le patronat et occasions de dénoncer les dérives auxquelles conduit le dispositif du CNE ;
cela suppose une grande vigilance des militant(e)s participant à l’accueil des salariés dans nos permanences et à la défense devant les conseils de prud’hommes ;
il y a lieu de multiplier les journées d’étude réunissant les camarades confrontés à cette bataille pour leur donner les éléments de connaissance indispensables et surtout faire partager notre conception de l'action contre le CNE, ses enjeux et ses premiers acquis.
Les faits.
Le 1er juillet 2005, une salariée est embauchée comme secrétaire en CDD pour une durée de « 6 mois renouvelable par tacite reconduction ». Quelques jours avant le terme des 6 mois, le 6 décembre 2005, un CNE est signé entre les mêmes parties à effet au 1er janvier 2006. Celui-ci est rompu le 27 janvier suivant. Par un examen minutieux des faits, le conseil de prud’hommes va redonner à ces deux contrats successifs leur exacte qualification, celle de CDI de droit commun, constater que la rupture du 27 janvier est « sans cause réelle et sérieuse » et accorder des dommages et intérêts conséquents, en montrant le lien entre ces péripéties et la dégradation de l’état de santé de la salariée.
Après avoir commenté ces différents points, nous évoquerons deux points de procédure intéressants qui avaient été soulevés par l’employeur avant le débat au fond.
Requalification du CDD en CDI.
D’après l’article L 122-1-2 du Code du travail, « Le contrat de travail à durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ». En l’espèce, le contrat prévoie une durée de « 6 mois renouvelable par tacite reconduction », clause que le jugement estime contraire à cet article. L’argument est discutable : la clause pèche non pas par absence d’indication d’un terme précis pour le contrat initial, mais par l’énoncé d’une modalité de renouvellement contraire à la loi. Cependant l’employeur avait la faculté de conclure avant le 1er janvier 2006 un avenant prévoyant un renouvellement du CDD dans des conditions licites (nouvelle durée précise et motif légitime).
En revanche, le conseil semble avoir donné une justification solide à la requalification du CDD en CDI en critiquant le motif de recours à un CDD invoqué par l’employeur, à savoir « un surcroît temporaire d’activité » :
ce motif étant contesté par la salarié, l’employeur était tenu d’apporter la preuve de son affirmation , ce qu’il n’a pu faire ;
il y a incohérence entre le motif invoqué d’une part et la durée assortie de perspective de reconduction ;
de plus, le contrat prévoie une période d’essai (un mois renouvelable une fois) inhabituellement longue pour un simple surcroît de travail en secrétariat et contraire aux dispositions de l’article L 122-3-2 .
La requalification en CDI entraîne le versement de l’indemnité prévue à l’article L 122-3-13 . Le conseil a également alloué l’indemnité de précarité correspondant à ces 6 mois de CDD requalifié et qui n’avait pas été versée lors de la « conversion » du CDD en CNE . Certes, la jurisprudence considère que cette indemnité, qui vise à compenser l’état de précarité vécu par le salarié, est due même en cas de requalification, celle-ci n’effaçant pas la contrainte subie. Mais le CNE étant réputé être un contrat à durée indéterminée, le conseil pouvait-il justifier le versement de l’indemnité de précarité en affirmant :
« qu’au terme de cette période de six mois, la demanderesse ne s’est pas vu proposer un contrat à durée indéterminée de droit commun qui aurait mis fin à cette précarité ; qu’au contraire son employeur lui a fait signer un document intitulé « contrat nouvelles embauches », lequel renforçait encore la précarité dont elle souffrait (…) »
Le juge a évidemment adopté le point de vue de la salariée qui avait toute raison de ne pas voir dans la signature du CNE la stabilisation de son emploi ! Cela est conforme à la finalité des indemnités de précarité, mais une lecture littérale des textes pourrait conduire à censurer sa décision sur ce point.
On aurait pu s’en tenir là.
Ayant requalifié le CDD, le conseil aurait pu simplement considérer que le contrat signé le 6 décembre 2005 était nul. En effet, l’article 1 de l’ordonnance du 2 août 2005 indique : « les employeurs (…) peuvent conclure, pour toute nouvelle embauche, un contrat de travail dénommé contrat nouvelle embauche ». Cette formulation semble clairement interdire la transformation en CNE d’un contrat en cours de validité, interprétation confirmée au point 5-4 de la rubrique « questions-réponses sur le CNE » du site Internet du Ministère du travail. On pouvait donc analyser la relation salariale de la demanderesse en un unique CDI de droit commun souscrit le 1er juillet 2005 et rompu sans indication de motif le 27 janvier suivant. Dans cette optique, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. On pourrait même le considérer comme discriminatoire au sens de l’article L 122-45 puisque l’employeur fait état dans ses conclusions des « absences répétées pour raison de santé de la salariée » sans avoir allégué au moment de la rupture d’une quelconque obligation de procéder à son remplacement définitif .
Le conseil n’a pas voulu s’en tenir là et s’est déclaré obligé d’examiner la validité du CNE par un argument qui n’est guère convainquant compte tenu de ce qui vient d’être dit : « Attendu que les parties étant toujours libres de contracter même lorsqu’elles sont déjà liées par un contrat de travail, il convient d’étudier la validité de l’accord du 6 décembre 2005 ».
Visiblement, il a souhaité se saisir de cette espèce pour traiter du principe même du CNE, démarche courageuse qu’il faut saluer. C’est sans doute pour minimiser les risques d’une censure ultérieure de son argumentation sur la légalité du CNE, qu’il a présenté comme une motivation « subsidiaire » l’analyse fondée sur l’impossibilité de transformer en CNE un contrat en cours de validité. En effet, après avoir déclaré le dispositif du CNE contraire à la convention n°158 de l’OIT, comme nous l’examinerons plus loin, il énonce :
« Attendu qu’en tout état de cause, à supposer que l’ordonnance du 2 août 2005 ait eu la moindre valeur juridique, le conseil relève que la signature d’un contrat nouvelle embauche avec un salarié déjà présent dans l’entreprise, au titre d’un CDD comme l’employeur le prétendait, ou au titre d’un contrat à durée indéterminée de droit commun, ce qui est la réalité juridique de l’espèce, contrarie les prévisions de cette ordonnance (…) »
Le jugement affirme aussi que dans cette hypothèse (validité du CNE), l’utilisation en l’espèce de ce type de contrat constituait un détournement de la finalité de ce dispositif.
CNE et convention n°158 de l’OIT.
Avec beaucoup de clarté et de rigueur, le jugement examine successivement les points suivants.
1. La convention n°158 de l’OIT est d’application directe.
Le juge peut donc la considérer comme une source de droit dans l’examen de cette espèce. Pour cela, le conseil rappelle une très récente décision de la Cours de cassation , analysée dans le numéro 6 du bulletin « Le droit en liberté ». Le conseil d’Etat avait d’ailleurs pris la même position à l’occasion de notre recours contre l’ordonnance du 2 août 2005.
2. Le juge judiciaire peut contrôler la conformité de la loi française à cette convention.
Selon l’article 55 de la Constitution, « Les traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois, sous réserve, pour chaque accord ou traité, de son application par l’autre partie ». Depuis sa décision du 15 janvier 1975 à propos de la loi Veil sur l’Ivg, le Conseil constitutionnel estime que ce n’est pas à lui d’examiner la conformité des lois françaises aux normes internationales, car cette conformité n’est pas absolue mais relative (aux domaines d’application prévus par le traité ou l’accord) et variable (en fonction notamment de la condition d’application par l’autre partie). C’est donc au juge, saisi d’un litige où la loi française est susceptible d’entrer en contradiction avec une norme internationale, d’examiner la situation dans le cadre de cette espèce. Le jugement de Longjumeau rappelle la jurisprudence de la Cour de cassation sur cette question, notamment l’arrêt Jacques Vabre du 24 mai 1975 .
Précisons que le juge judiciaire, dans un tel examen, n’est pas tenu par une décision antérieure du juge administratif. Dans le cas du CNE, nous avions demandé au Conseil d’Etat d’annuler l’ordonnance créant le CNE pour non conformité avec les articles 4 (obligation de motiver un licenciement) et 7 (possibilité pour le salarié menacé de licenciement de faire valoir ses arguments), ce qu’il a refusé par décision du 19 octobre 2005. Un conseil de prud’hommes, une cour d’appel ou la Cour de cassation, sans se prononcer sur la légalité globale de l’ordonnance peut décider d’en écarter les dispositions pour régler le litige qui lui est soumis.
3. Le CNE est incompatible avec la convention n°158 de l’OIT.
Il est clair que la possibilité pour l’employeur de rompre un CNE sans formalité préalable ni lettre motivée pendant une période de deux ans est contraire aux articles 4 et 7 de la convention rappelés ci-dessus. Tout le débat porte sur une exception prévue à l’article 2 de la dite convention : un travailleur pourra éventuellement être privé du bénéfice de ces dispositions s’il n’a « pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable ». La durée de deux ans est-elle raisonnable ? Oui, pour le Conseil d’Etat, dont l’argument assez étonnant est que deux ans sont bien courts comparés à la durée indéterminée du CNE… En revanche, dans le cas somme toute assez semblable de la durée d'une période d'essai, la jurisprudence de la Cour de cassation est constante : même pour un cadre supérieur, une période d’an an est excessive ; six mois paraissent constituer une limite à ne franchir que dans des cas très exceptionnels.
Le conseil de Longjumeau, pour juger déraisonnable la durée de deux ans et donc conclure à la non application de l’ordonnance, raisonne ainsi :
il rappelle que la motivation avancée pour justifier l’ordonnance est de permettre aux employeurs de surmonter leur réticence à embaucher, en disposant d’un délai pendant lequel ils pourront sans risque apprécier la viabilité économique de l’emploi et l’adéquation du salarié au poste à pourvoir ;
le premier point dépend du secteur d’activité, de la situation de l’entreprise ; or la durée de deux ans, unique, ne tient pas compte de cette diversité ; imposée dans tous les cas, elle est de ce fait déraisonnable ;
le deuxième point renvoi à la durée d’une période d’essai.
La diversité des contextes économiques est une piste intéressante mais qui demande à être approfondie, en contestant par exemple la pertinence de ce dispositif comme élément de solution au développement de l’emploi dans les TPE et entreprises artisanales en principe visées par ce dispositif. Il nous paraît également nécessaire d’invoquer l’absence de proportionnalité entre l’objectif affiché et la gravité des conséquences qui en résultent pour le salarié.
Les conséquences tirées de l’incompatibilité du CNE avec la convention n°158 de l’OIT.
La conséquence du raisonnement précédent est que les dispositions de l’ordonnance du 2 août 2005, contraires à une source de droit de valeur supérieure sont privées d’effet juridique. Les contrats dits « CNE » restent donc soumis à toutes les dispositions du Code du travail. Dans le cas présent, l’employeur sera d’abord condamné pour non respect de la procédure de licenciement. Ensuite, la lettre de rupture ne comportant pas de motif, celle-ci est automatiquement privée de cause réelle et sérieuse.
Les dommages et intérêts accordés sont particulièrement élevés (12 000 € pour ce qui est du seul licenciement) s’agissant d’un contrat de moins de deux ans et d’une entreprise ayant vraisemblablement moins de 10 salariés. Pour justifier ce montant, le conseil met en avant les incidences sur la santé de la salariée dues à l’exécution de taches incompatibles avec son obésité et à son maintient dans une situation précaire, incidences qui rendront plus difficile l’obtention d’un nouvel emploi. De plus, l’employeur n’avait pas fait procéder à une visite d’embauche, carence qui lui vaut une condamnation supplémentaire à 1000 € de dommages et intérêts.
En revanche, la condamnation à des dommages et intérêts spécifiques d’un montant de 150 € réparant le préjudice causé par le fait de se voir proposer un nouveau contrat précaire apparaît « tirée par les cheveux ». Elle brouille également le raisonnement juridique en mélangeant l’argumentation de fond (CNE illicite) et l’affirmation subsidiaire d’un recours au CNE contraire à la finalité du dispositif.
Deux points de procédure.
L’employeur est un mandataire judiciaire établi à Versailles. En application de l’article 47 du NCPC , la salariée n’a pas saisi le conseil de Versailles (en principe compétent) mais un conseil limitrophe. Le défendeur a tenté de s’opposer à ce choix en prétendant que sa qualité d’auxiliaire de justice ne concernait que le tribunal de commerce. Le conseil rejette cette exception de procédure en rappelant qu’un mandataire judiciaire est amené à fréquenter le conseil de prud’hommes ou à apparaître dans des dossiers traités par le conseil, non pas comme simple citoyen mais es-qualité. L’exigence d’un procès impartial issue de l’article 6.1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme justifie le choix de la salariée.
Une demande de requalification d’un CDD est dispensée de l’étape du bureau de conciliation. Elle est portée directement devant le bureau de jugement qui doit statuer dans le délai d’un mois . Répondant à une autre exception de procédure présentée par le défendeur, le conseil rappelle que cette règle particulière s’applique à l’ensemble des demandes de la salariée . Elles seront toutes examinées directement en bureau de jugement.
Source :CGT
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